Quando Assumere il Candidato Imperfetto

quando assumere un candidato imperfetto

L’articolo del blog di Tenet Swiss di questa settimana cerca di rispondere ad un quesito molto dibattuto nel mondo delle Risorse Umane: quando assumere un candidato imperfetto?

Partiamo da un presupposto importante: il candidato perfetto non esiste. E allora quali sono le caratteristiche da ricercare in un nuovo dipendente? In questo articolo ti diamo qualche consiglio per valutare in maniera obiettiva un candidato che non rispecchia totalmente i requisiti che cerchi. A supportarci, un articolo pubblicato su hbr.org.

A chi lavora nel settore HR sarà capitato molto spesso di ricercare dei candidati per una posizione lavorativa e ricevere CV tutt’altro che in linea con quanto richiesto. Ma è possibile tenere in considerazione e valutare un candidato anche se si riconosce che non sia perfetto per quel lavoro? Come si fa a riconoscere qualità nascoste e a dare fiducia?

Lo abbiamo già detto nell’introduzione, ma lo ripeteremo ancora: il candidato perfetto non esiste. Lo dice anche Claudio Fernández-Aráoz, consulente senior di Egon Zehnder e autore, che aggiunge un elemento interessante: ammesso che esista, quel candidato perfetto potrebbe anche non prendere in considerazione la tua offerta di lavoro. Anche John Sullivan, autore e professore di Management presso la San Francisco State University fa una riflessione tanto semplice quanto importante: il candidato “imperfetto” che manda il suo CV è solo inferiore alle aspettative di chi cerca, ma non è detto che sia inadeguato.

Di seguito, elenchiamo alcuni suggerimenti che ti aiuteranno a vedere e valutare i candidati in un’altra luce: anche se non rispettano tutti i tuoi requisiti, possono essere esattamente ciò che cerchi.

Affidati ai dati.

Fernández-Aráoz fa una descrizione divertente del candidato ideale di solito tanto ricercato nelle offerte di lavoro, definendolo “un mix di Superman, Batman e Spider-Man”. Per evitare delusioni a chi cerca, Sullivan consiglia un’attività: stilare le skill più importanti che le ultime persone che hanno ricoperto quel ruolo possedevano. Le più importanti, quelle che tutti avevano in comune, saranno le qualità imprescindibili che ricercherai nel prossimo dipendente.

Se già un candidato non possiede una di queste skill, saprai che non andrà bene per il lavoro. E’ importante fare questo esercizio, perché ti aiuterà a distinguere quali “mancanze” sono deleterie per l’azienda e quali, invece, sono solo costrutti portati avanti dal reparto HR. Sullivan riporta un esempio utile dicendo che sarebbe sbagliato, ad esempio, non assumere un web designer solo perché non ha una laurea. I migliori web designer al mondo, infatti, non la possiedono.

Valuta la capacità di apprendimento.

Vale la pena scartare un ottimo candidato solo perché non ha conoscenze o abilità specifiche? Secondo Fernández-Aráoz, un candidato volenteroso di imparare sarà molto propenso ad acquisire abilità e non va assolutamente scartato. Del resto, anche in una prospettiva futura, è meglio scegliere una persona interessata a crescere e ad imparare sempre cose nuove. In sede di colloquio, informati sull’interesse del candidato circa l’apprendimento di nuove skill: il disinteresse o l’incapacità a farlo sono dei segnali importanti.

Misura il potenziale.

Il potenziale dei candidati passa anche per domande che testano la presenza (o l’assenza) di alcuni “tratti distintivi e predittori del potenziale” (Fernández-Aráoz). Stiamo parlando di qualità come curiosità, determinazione, motivazione, coinvolgimento, fiducia. Cerca, quindi, di porre le giuste domande durante il colloquio. Stai cercando un candidato curioso? Prova a porre queste domande, suggerite da Fernández-Aráoz: “Parlami di una situazione in cui hai cercato attivamente un feedback. Cosa ne hai fatto dei risultati? E quali sono state le conseguenze?”

Sottoponi i candidati a dei test.

A volte, per alcuni settori non basta solo qualche colloquio. In primis, l’utilizzo di test comportamentali, di logica o ragionamento forniscono informazioni fondamentali per valutare l’idoneità dei candidati ad uno specifico ruolo in modo oggettivo, evitando di lasciare spazio ai pregiudizi.

Sullivan suggerisce inoltre di effettuare dei test di varia natura che valutino effettivamente la capacità dei candidati di svolgere dei compiti che, idealmente, essi potrebbero affrontare durante il primo giorno di lavoro. Nelle grandi aziende della Silicon Valley, ad esempio, i candidati ingegneri vengono messi di fronte ad una lavagna, sulla quale devono scrivere e illustrare la risoluzione di un problema.

Valuta l’intelligenza emotiva.

L’intelligenza emotiva è una di quelle skill che il tuo candidato dovrebbe possedere. Non si tratta di capire quanto è gentile, ma se ha capacità interpersonali – anche se apparentemente incompatibile col candidato che cerchi. Infatti, Fernández-Aráoz afferma che se le persone vengono assunte per titoli di studio ed esperienze pregresse, spesso vengono licenziate per un’eccessiva o latente intelligenza emotiva.

Un candidato consapevole delle proprie capacità è più che gradito. Parallelamente, però, chi non è un candidato ideale deve saper riconoscere i propri limiti e le proprie lacune, impegnandosi a gestire le relazioni con i colleghi e con i superiori.

Non scendere a compromessi sul carattere.

Alcuni lati del carattere del tuo candidato ideale possono rivelarsi fondamentali per il lavoro che andranno a svolgere. Facciamo un esempio semplice: solitamente, si ricerca un candidato che sia ottimista e che dimostri quest’indole positiva anche nel lavoro. Tuttavia, per alcuni lavori è necessario ricercare personalità con uno “spiccato spirito critico”, persone realiste, ovvero che siano in grado di prevedere tutto ciò che potrebbe andare storto.

L’unica eccezione che va fatta in tutti i casi è quella di scartare un brutto carattere: una persona irrispettosa, che mente o si comporta male difficilmente cambierà.

Non cedere alle pressioni di assumere un candidato imperfetto.

Nonostante tutto, decidere se assumere o meno un candidato che ha dei difetti e delle lacune comporta dei rischi. Più che altro, sottolinea Fernández-Aráoz, viviamo in un mondo talmente incerto e complesso che non sappiamo bene come un lavoro cambierà da qui a un anno. È quindi impossibile essere certi che un candidato riesca ad adattarsi ai cambiamenti. Se devi quindi scegliere tra un gruppo di candidati con qualche lacuna, prova a restringere il gruppo e considerare chi si avvicina di più alle tue esigenze e ha margini di miglioramento. Non affrettarti a decidere, prenditi il tuo tempo: non puoi permetterti di scegliere semplicemente un candidato che per te è “abbastanza bravo” per quel lavoro.

Per riassumere, ecco uno schema per ricordare cosa fare e cosa non fare.

Cosa fare:

  • Sii obiettivo e affidati ai dati quando cerchi nuovi dipendenti, individuando le skill imprescindibili di cui hai bisogno; ignora gli elementi superficiali (es: mancanza di una laurea).
  • Concentrati sul potenziale di crescita e sulla capacità di apprendimento del candidato e informati sulla sua volontà di apprendere cose nuove.

Cosa non fare:

  • Ignorare il brutto carattere di un candidato. Alcuni aspetti (cattivo comportamento, bugie, ecc) difficilmente cambieranno.
  • Non dare importanza all’intelligenza emotiva e all’autoconsapevolezza, specialmente per quanto riguarda i candidati “non perfetti”.
  • Affrettarsi nell’assumere un candidato imperfetto. Non basta che egli sia “abbastanza bravo”, specialmente per un impiego importante.

Cosa ne pensi di questo articolo? Per qualsiasi domanda o chiarimento, contatta senza impegno Tenet Swiss.

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